공공기관 면접관, 그들이 가끔 의심된다!

사기업에서는 과거와 달리 현업 부서 실무자 중심의 면접 진행 확대됨에 따라 보다 심층적으로 역량을 점검하는 도구로 면접전형을 활용하고 있다. 또한 공공기관에서는 NCS, 블라인드 채용 적용과 함께 공정한 채용을 위해서 서류전형에 대한 부담을 줄이는 대신 필기시험, 면접전형을 강화하고 있다. 특히 정량적인 평가인 필기시험보다 정성적인 면접전형이 다양한 면접 방식의 적용 및 구조화 면접 등으로 보다 강화되고 있다. 그리고 채용의 공정성을 만족시키기 위해서 내부 면접관 이외에 외부 면접위원을 구성하여 면접에 대한 객관성을 높이고 있다. 하지만 이런 공공기관 면접전형의 변화 속에서는 조금 더 고민하고 보완해야 할 부분들이 다수 존재한다.

먼저 공공기관에서는 NCS 및 블라인드 채용 제도 변화에 따른 이론과 현실 적용에 괴리가 있다. 과거와 달리 1차원적인 면접 방식이 아니라 경험면접을 비롯하여 상황면접, 발표면접, 토론면접 등을 실시하라고 권고하고 있다. 하지만 각각의 공공기관 특성에 따라 이 부분에 대한 적용이 선택적일 수밖에 없다.

 

둘째, 역량 심층 점검과 업무 효율성의 충돌이 상존할 수밖에 없다. 지원자의 역량을 보다 심층적으로 점검하기 위한 도구로 구조화 면접 방식을 의무화하고 있다. 이런 구조화 면접을 실현하기 위해서는 다대다 방식이 아니라 다대일 방식으로 면접을 변화시키는 것뿐만 아니라 1인당 면접 시간을 확대해야 한다. 하지만 많은 인원을 선발하는 공공기관의 경우는 면접만 한 달 정도 봐야 한다는 역설적인 결론이 나온다.

셋째, 구조화 면접을 통한 강도 높은 점검에 저해 요소가 존재한다. 그것은 바로 취업 카페 등을 통한 면접 후기이다. 공공기관에서 가장 민감한 부분이다 보니 당초 구조화 면접의 강도가 아니라 너무나도 일상적인 질문만을 반복하는 경우가 대부분이다. 이런 딜레마에 빠지다 보니 짧은 시간 내에 지원자의 역량을 다각도로 점검하기는 부족할 수밖에 없다.

 

마지막으로 외부 면접관 제도 도입에 대한 부작용이다. 먼저 일부 기관은 채용 전체를 외부기관에 위탁하다 보니 전원 외부 면접관으로 구성되어 공정성을 높일 수 있지만, 조직 적합성 검증에 실패하는 경우가 나타난다. 또한 외부 면접관 자질 문제도 상존한다. 면접이 하루, 이틀에 끝나는 것이 아니다 보니 전문성을 지닌 외부 면접관 섭외가 불가능하는 경우가 많다. 실제 면접관의 다양성도 중요한 부분이지만, 오히려 심도 있게 선발해 보신 경험이 전혀 없는 면접관도 자주 목격한다. 그리고 조직 및 직무 적합성 등을 위해서는 전문성을 갖춘 동일한 면접관이 지속적으로 면접에 참여하는 것이 중요한데, 이 부분도 국정 감사의 지적 사항이라는 엉뚱한 결과를 낳고 있다.

결국 NCS 및 블라인드 채용의 본질을 적용하기 위해서 전문성 있는 면접관을 통한 구조화면접이 실시되어야 하는데, 현실적인 운용 면에서 조금은 예상치 못한 시행착오를 만들 수밖에 없다. 이것을 보완하기 위해서 면접관 사전 교육을 강제 지침으로 내리고 있지만, 이것 또한 짧은 시간 내에 전문성을 높이기 위해서 한계성이 있다. 그렇기 때문에 이런 부분에서는 강제적인 통제와 채용 전체 외부 위탁보다는 각각의 공공기관 인사팀 자체적인 운용이 맞으며, 각각의 기관에 맞는 전문성 높은 면접관을 장기적으로 운용풀을 만드는 것이 선행되어야 한다.

 

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