하반기 공채, 이렇게 하면 나도 사원증을 받을 수 있다! - 윤호상 소장의 하반기 대기업 공채 전망 및 준비 전략^^

"하반기 대기업 공채 전망 및 준비 전략"

일찍 올려드려야 하는데, 이놈의 게으름때문에 이제서야 올립니다.

시간이 조금은 지났지만, 남은 시간에 조금 더 참고해 보시면 좋겠습니다.

결론부터 말씀드리자면 취업 경쟁의 핵심 뽀인트는

스펙도, 스토리도 아니고, 시간 싸움입니다.

누가 먼저 취업 전 과정을 꼼꼼하게 준비하는 것인가가 중요합니다.

하반기 대기업 공채 전망 및 준비 전략

 

2013년 6월 22일(월)

인사PR연구소 윤호상

 

 

방학한 지가 1달 정도 지났는데? 오늘은 어떤 이야기를 해 주실 것인지요?

 

여름방학이 시작되었다고 이야기한 적이 벌써 1달 전이었습니다. 많은 구직자들이 지난 1달 동안 여러 경험을 하고, 내실 있는 취업 준비를 하고 있을 것 같습니다. 물론 당초 목표보다 미흡한 분들도 계시겠지만, 지금 시점에서는 하반기 대기업 공채에 대해서 미리 전망을 해 봐야 하기 때문에 오늘은 하반기 대기업 공채와 준비 전략에 대해서 조금 더 구체적으로 점검해 보고자 합니다.

 

최근 하반기 공채에 대한 전망 자료가 나오던데, 좋은 소식보다는 나쁜 소식이 먼저 들리는 것 같습니다.

 

[CG 항목]

2013년도 하반기 대기업 공채 전망 [출처 : 매일경제]

ü  30대그룹의 예상 채용 규모 : 대략 7만명 수준(비정규직의 정규직 전환 포함)

ü  대졸 신입사원 규모 : 2만명 (전년동기 대비 -3000명 수준)

 

글로벌 위기가 지속되고 산업 전반이 침체되어 있다는 것이 올 상반기에 구직자들은 오히려 온 몸으로 경험하였을 것입니다. 채용은 채용 예정인원만 발표되고 채용 확정인원은 발표되지 않는 상황이기 때문에 상반기 채용 실적이 명확하게 나오기는 힘들겠지만, 과거와 비슷한 규모보다 조금은 부족했다는 것이 직접 대학생들을 만나면서 확인할 수 있었습니다. 다만 너무 비관적, 부정적으로 바라보지 않으시는 것이 좋을 것 같습니다. 공채 특성 상 상반기보다는 하반기에 채용 인원이 조금 더 많은 편이기 때문입니다.

 

요즘 속속 하반기 대기업 공채 전망 보도가 자주 나오고 있습니다. 일단 최근 보도된 자료를 기초로 한다면 하반기 공채 전망도 그리 밝은 것은 아닙니다. 실제 한 신문사에서 조사한 30대그룹의 예상 채용 규모는 대략 7만명이며, 이 중 대졸 신입사원은 2만명에 불과하다는 결과가 나왔습니다. 이 2만명 규모는 지난 해보다 3000명 가량이 적은 인원이며, 상반기보다도 못한 수준입니다. 하지만 이런 신문기사나 예측자료로 단순히 예측성의 자료로 실제 결과와 다른 경우가 많기 때문에 일희일비하실 필요는 없이 취업 준비 즉 다른 지원자와의 차별성을 찾는데 조금 많은 시간을 투자해 주시기 바랍니다.

 

‘힘들 수도 있다. 그렇지만 힘내면 된다!’ 좋습니다. 모두들 힘내시기 바랍니다. 그럼 오늘 주제인 하반기 대기업 공채 전망, 첫 번째는 어떤 것인가요?

 

[CG 항목]

하반기 대기업 공채 전망 #1 : 소통/공감

ü  온라인, 오프라인 소통을 통한 정보 공유

ü  직무를 직접 가르쳐주는 멘토링

 

공채 전망 첫 번째는 SNS의 활성화에 따라 요즘 가장 많이 등장하는 단어가 ‘소통’인데, 공채에서도 이런 소통, 공감의 키워드를 먼저 제시해 드립니다. 이것은 기업 자체가 과거와 달리 구직자와의 보다 적극적인 소통을 시도하고 있는데, 이것이 하반기에는 조금 더 빈번하게 반복될 것 같습니다. 실제 온라인 상에서는 구직자와 직접 소통을 할 수 있는 SNS 계정을 만드는 것뿐만 아니라 단순 채용 페이지에서 벗어나 블로그 등의 다양한 수단을 통하여 조금 더 다양한 정보를 제공하고 있습니다.

 

또한 이런 온라인적인 노력 이외에도 기존의 일방향 채용설명회에서 벗어나 각 학교를 직접 찾아가는 취업박람회 등을 통하여 소통을 활성화하고 있습니다. 특히 전반적인 교육이 에듀테이먼트적으로 바뀌는 트렌드에 따라 채용설명회 조차도 조금 더 재미 있고 즐길 수 있는 프로그램으로 급변하고 있습니다. 실제 기아자동차의 시네마데이를 비롯하여 CJ의 컬처레시피, 하나금융의 뮤지컬 공연과 함께 하는 채용설명회, 이노션의 꿈을 나누는 소풍, 제일기획의 더 리크루팅 쇼케이스 등의 차별적인 채용설명회 및 눈높이 교류, 소통이 확대되고 있습니다.

 

이렇게 취업 정보만을 알려주는 것이 아니라 직무에 대해서 현직자들이 직접 만나서 이야기해 주는 것도 있던데요?

 

맞습니다. 소극적인 소통에서 벗어나 보다 적극적인 소통 방식이 나타나고, 하반기에는 더욱 더 다양한 형태로 진화될 것이라 예상됩니다. 실제 삼성그룹을 비롯하여 롯데, 코오롱 등의 기업에서는 직접 직원들과 구직자들이 만나 소통하는 것뿐만 아니라 직무를 똑바로 알리는 멘토링을 하고 있습니다. 이 멘토링에서는 직접 담당자와 일대일 소통을 통하여 실제 직무에 대한 구체적인 이야기를 전달하고 있습니다. 하지만 이런 다양하고 실질적인 멘토링은 구직자들에게 올바른 정보와 진로 선택 기회를 주는 것뿐만 아니라 기업 자체에도 신규 입사자 퇴사를 미리 예방하는 목적을 지니고 있기 때문에 하반기에는 조금 더 다양하고 공격적인 멘토링이 예상됩니다.

 

기업들의 이런 적극적인 소통에 대해서는 어떻게 대응하는 것이 중요한가요?

 

이런 기업들의 적극적인 소통에 대해서는 그 적극성에 상응하는 모습을 보여줘야 할 것입니다. 실제 그렇기 때문에 본인이 가고 싶은 회사의 이런 소통에서는 적극적인 참여를 해 주시는 것이 필요합니다. 왜냐하면 이런 행사에 적극적인 참석 자체가 그 회사에 입사하고자 하는 열정을 대변시켜주기 때문입니다. 특히 지방 대학생들이 조금 더 소극적인데, 기업이 찾지 않는다고 기다리기 보다는 본인 스스로가 적극적으로 움직여 주셔야 합니다. 또한 이런 온라인, 오프라인 소통에서 질문을 할 때에는 기초 질문이 아니라 먼저 찾아보고 공부하신 후에 조금 더 수준 높은 질문을 하시는 것이 필요합니다.

 

첫 번째 소통에 이어서 두 번째로 전망하시는 것은 무엇인가?

 

[CG 항목]

하반기 대기업 공채 전망 #2 : 파괴/파격

ü  스펙 중심 채용 → 스토리 중심 채용 → 기존 채용방식 파괴

ü  SK 바이킹형 인재 선발, 삼성 컨버전스 소프트웨어 아카데미(SCSA)

 

조금 과격한 표현이지만 ‘파괴/파격’이라는 트렌드입니다. 이것은 과거 스펙 중심의 채용에서 스토리 중심의 채용으로 변화되는 시점에서 한 단계 더 나아가 지원자의 끼와 열정, 잠재력 등을 평가하기 위해서 기존의 채용 방식을 기업 스스로가 깨뜨리는 것을 의미합니다. 그 대표적인 예가 오디션으로 진행되는 바이킹형 인재 선발과 인문계 출신에게 소프트웨어 전문가로 성장할 기회를 주는 삼성의 컨버전스 소프트웨어 아카데미(SCSA) 등입니다.

 

또한 이런 시도 이외에 SC은행의 슈퍼챌린저코리아, KBS 일자리 119, 스카우트 등의 방송 매체와 결합한 오디션형 채용 방식, KB국민은행의 통섭형 인재 선발, 하나은행의 게임면접 등의 다양한 면접 방식 시도 등의 파격적인 시도가 지속될 예정입니다. 특히 이 과정에서 기업은 검증되지 않는 방식 활용을 전면 확대보다는 부분적인 시도를 통하여 변화된 채용방식을 스스로 검증해 나갈 것입니다.

 

그런데 이것 비슷한 것이 현대자동차에서 이번에 도입한다던 ‘The H’ 아닌가요?

 

이젠 저보다 더 전문가이시네요. 맞습니다. 현대자동차에서 도입한 ‘The H’ 채용방식이 기존 방식과 완전히 다른 파괴/파격이라는 키워드에 해당되는 것입니다. 다른 기업과 마찬가지로 현대자동차에서는 짧은 시간 내에 자기소개서, 인적성, 면접으로 직원을 선발하는 것이 예상치 못한 오류를 가지고 있다는 것을 스스로 고민하고 있었습니다. 특히 지원자 수가 급증하면서 오히려 평가 용이성을 확보하기 위해서 획일적으로 평가, 객관화의 오류에 빠질 수밖에 없기 때문에 더욱 더 남다른 고민에 빠지게 되었습니다.

 

이번 ‘The H’ 방식의 도입으로 하반기 공채 인원 중 일부 인원을 이 전형방법으로 선발할 예정이며, 실제 학교 방문 캐스팅을 비롯하여 추천, 영현대 홈페이지 상의 상담센터 지원 등의 방식으로 예비 후보자를 이미 캐스팅이 확정 및 추가 진행하고 있습니다. 실제 이후 총 4개월 동안 직무별 구분한 그룹으로 나누어서 다양한 활동을 전개할 예정인데, 스펙이 아닌 지원자의 철학, 가치관, 삶에 대한 자세 등을 다양한 모임, 만남, 소통 속에서 채용 합격자를 확정할 예정입니다.

 

조금 특이한 방식, 기존과 다른 방식의 시도에는 구직자들이 어떻게 대응해야 하나요?

 

현대차의 ‘The H’나 SK의 바이킹형 인재 선발 모두에서는 스펙보다는 지원자의 숨은 끼와 열정을 확인하려는 경향이 강합니다. 그렇기 때문에 다른 지원자와 다른 스토리나 경험, 장점을 찾아 도전하는 것이 필요하며, 너무 취업에 특화된 내용이나 경험만을 의도적으로 어필하려는 욕심을 과감히 버리기 바랍니다. 특히 The H의 경우는 4개월 동안 다양한 모임을 직접 경험하면서 지원자들의 일상생활의 자연스러운 본성을 보기 위한 성격이 강하기 때문에 조금 더 적극적으로 행동하고, 전반적인 모임을 주도하는 역할을 하는 것이 필요합니다.

 

소통/공감, 파괴/파격 이외에 또 다른 트렌드를 예상하시는 것은 어떤 것이 있나요?

 

[CG 항목]

하반기 대기업 공채 전망 #3 : 스토리/인성

ü  실무형 인재 선발을 위한 필수 시도

ü  자기소개서 질문 다양화, 역량 기반 구조화면접 확대 실시

 

마지막 트렌드는 앞쪽에서 반복되는 이야기이지만, 스토리/인성에 대한 집중적인 평가가 보다 강화될 것으로 예상됩니다. 특히 지원 직무에서 실제 성과를 낼 수 있는 실무형 인재 선발은 이제 기본 트렌드가 되었기 때문에 스펙보다는 스토리를 통하여 지원자의 역량, 잠재력, 인성을 검증하려고 하고 있습니다. 실제 지원서의 학력, 학점, 가족사항 등을 생략하는 시도 이외에 자기소개서 평가 증가 및 질문 다양화, KB국민은행의 인문학적 소양을 겸비한 통섭형 인재(자소서/면접) 선발, 현대자동차 잡페어 5분 PR을 통한 서류전형 면제, SK그룹 SK탤런트 페스티벌의 블라인드 프리젠테이션을 통한 서류전형 면제 등의 다양한 시도가 반복되고 있습니다. 특히 지원자의 인성적인 부분에 대한 심도 있는 점검을 위해서 역량 기반 구조화면접 기법이 면접 전반을 지배하고 있습니다.

 

이런 검증은 하반기에도 보다 심도 깊게 반복될 것인데, 이것을 위해서는 반드시 본인만의 차별적인 스토리를 어필할 수 있는 사전 준비가 반드시 선행되어야 합니다. 먼저 방학 시간을 활용하여 본인의 다양한 경험들을 세밀하게 점검, 정리하는 것이 필요하며, 무의미하거나 차별성이 없는 큰 경험보다는 작은 에피소드를 소재로 삼아 집중하는 것이 보다 좋습니다. 또한 면접에서는 꼬리에 꼬리를 묻는 질문들이 반복되기 때문에 경험의 결과 중심적인 정리보다는 세부적인 과정, 상대방의 반응, 다른 대안 등을 다각도로 분석하여 준비하여야 합니다.

 

마지막 한 마디?

 

삼성 열정락서를 비롯하여 기업의 다양한 구직자 소통 프로그램에서도 스펙이 아니라 스토리가 중요하다고 엄청나게 강조하고 있습니다. 하지만 구직자들은 주변 사람들의 카더라 통신, 일부 영리 목적으로 운영하는 취업 커뮤니티의 이야기을 더 믿으면서 오히려 스펙에 집중하는 경향이 많습니다. 그렇기 때문에 취업에서 가장 중요한 전략은 언론 및 취업 카페, 커뮤니티 등에서 주장하는 스펙의 함정과 오류에서 벗어나는 것이 출발점이 됩니다. 그렇기 때문에 맹목적이고 가장 편한 취업 준비인 스펙 쌓기에서 벗어나 다양한 활동, 지식 교류활동, 기업 연관활동 등의 대내외 활동을 도전적으로 전개하면서 본인만의 차별적인 스토리를 만들어 나가는 것이 가장 필요한 취업 준비이기 때문에 과감히 우물 밖으로 뛰어나오는 노력들에 많은 시간을 투자해야 할 것이다.

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